St. Martinusstraat 5, 5911 CJ Venlo
T 077 351 50 41
www.meulenkampadvocaten.nl

Nieuws

Ontbinden onder de WWZ

Onder het oude arbeidsrecht was het voor een werkgever mogelijk om bij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer te laten ontbinden op basis van een mix van ontslagredenen. Vaak werd aan de hand van die mix uiteindelijk een verstoorde arbeidsrelatie aangenomen, waarbij de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid in de vergoeding kon verdisconteren.

Onder de WWZ is een mix van ontslaggronden niet meer aan de orde. De werkgever dient een redelijke grond voor ontslag te hebben. De ontslaggronden zijn:

- bedrijfseconomische redenen;

- langdurige arbeidsongeschiktheid (>24 maanden);

- frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

- disfunctioneren;

- verwijtbaar handelen of nalaten;

- het weigeren van werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;

- verstoorde arbeidsrelatie;

- andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

De ontslaggronden “bedrijfseconomische redenen” en “langdurige arbeidsongeschiktheid” kunnen aan UWV worden voorgelegd. De overige ontslaggronden kunnen uitsluitend bij de kantonrechter worden neergelegd. De kantonrechter dient vervolgens te beoordelen of de door de werkgever gestelde ontbindingsgrond werkelijk aanwezig is. Dit brengt ook met zich mee dat de kantonrechter niet op een andere grond dan de door de werkgever naar voren gebrachte kan ontbinden. Dat het daarom zeer belangrijk is om de juiste ontslaggrond aan te voeren, wordt geïllustreerd aan de hand van een uitspraak van de kantonrechter in Overijssel.

In die zaak stelde de werkgever dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden omdat de werknemer allerlei regels schond. Zo kwam de werknemer niet op tijd, meldde hij zich niet volgens de voorschriften tijdig ziek en schond hij controlevoorschriften. De werkgever had al vele malen waarschuwingen doen uitgaan en bovendien ook het loon van de werknemer opgeschort. Dit alles tevergeefs: het gedrag van de werknemer verbeterde niet.

In de procedure stelde de werkgever dat er daarom sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, zodat van de werkgever redelijkerwijs niet gevraagd kon worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter concludeerde in de procedure dat alles wat de werkgever naar voren had gebracht, waaronder gespreksverslagen en brieven, toonden dat de werknemer verwijtbaar handelde, dan wel disfunctioneerde, door ondanks een veelheid aan waarschuwingen niet op tijd op het werk te verschijnen en controle- en verzuimregels structureel niet na te leven.

De kantonrechter merkte echter op dat de ontslagronden “verwijtbaar handelen” en “disfunctioneren” niet door de werkgever naar voren waren gebracht om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Om die reden kon de kantonrechter niet tot ontbinding overgaan. De kantonrechter was van mening dat van de wél aangevoerde ontslaggrond (een verstoorde arbeidsrelatie) geen sprake was omdat de verstoring niet ernstig en duurzaam genoemd kon worden.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat het van groot belang is om voorafgaand aan de ontslagprocedure goed in kaart te brengen op welke ontslaggrond of ontslaggronden een werkgever zich kan beroepen en deze ook gedegen te onderbouwen. Op die manier kan voorkomen worden dat er wél een reden voor ontslag is, maar dit ontslag desondanks niet wordt toegewezen omdat er verzuimd wordt de juiste gronden te noemen.

De arbeidsrechtadvocaten van Meulenkamp Advocaten zijn graag bereid u te adviseren in het opbouwen van een dossier en het verzoeken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voor eventuele vragen of advies kunt u uiteraard contact opnemen met Nancy Boijmans.


Terug naar overzicht