St. Martinusstraat 5, 5911 CJ Venlo
T 077 351 50 41
www.meulenkampadvocaten.nl

Nieuws

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft per 1 januari respectievelijk 1 juli 2015 geleid tot enkele grote wijzigingen in het arbeidsrecht. In dit artikel geven wij u een overzicht van wat er precies is veranderd en waar u vanaf nu rekening mee dient te houden.

Wijzigingen per 1 juli 2015:

Ketenregeling: Voorheen kon een werkgever op basis van de zogenaamde ketenregeling een werknemer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een maximale duur van in totaal 36 maanden aanbieden. Ging de werknemer vervolgens drie maanden of meer uit dienst en werd daarna een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten, dan begon de keten van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten opnieuw.

Vanaf 1 juli 2015 is dit gewijzigd.

De nieuwe ketenregeling bepaalt dat de werkgever aan werknemer voortaan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een maximale duur van in totaal 24 maanden kan aanbieden. Daarnaast is de wettelijke tussenpoos opgerekt van drie maanden naar zes maanden. Wilt u als werkgever niet dat uw werknemer aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan zal uw werknemer, na maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van in totaal 24 maanden, voor een periode van zes maanden uit dienst moeten gaan. Na deze wettelijke tussenpoos van zes maanden kunt u weer een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten met uw werknemer. De keten van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten begint dan weer opnieuw.

Ontslagrecht: Ook het ontslagrecht is flink gewijzigd. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat de werkgever niet langer de vrije keuze heeft tussen een ontslagprocedure via het UWV of via de kantonrechter. Ontslag bij bedrijfsreorganisaties en langdurige arbeidsongeschiktheid dienen bij het UWV te worden ingediend. Alle andere gevallen (zoals bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren) moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd. Tegen de beslissing van het UWV kan in beroep worden gegaan. Ook tegen de beslissing van de kantonrechter staat hoger beroep en vervolgens cassatie open.

Bedenktermijn: De mogelijkheid om met uw werknemer een regeling te treffen over het beëindigen van zijn dienstverband en het vervolgens vastleggen van deze regeling in een vaststellingsovereenkomst blijft bestaan. Nieuw is dat deze vaststellingsovereenkomst vanaf 1 juli 2015 verplicht schriftelijk moet worden aangegaan. Voorheen bestond er geen wettelijke vormvereiste en hoefde de vaststellingsovereenkomst niet per se schriftelijk te worden vastgelegd. Ook nieuw is dat aan de werknemer, na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, een bedenktermijn wordt geboden. De werknemer krijgt de mogelijkheid om binnen 14 dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst deze schriftelijk te herroepen. De werknemer hoeft voor het herroepen geen reden op te geven. De werkgever is verplicht de werknemer op deze bedenktermijn te wijzen. Doet de werkgever dat niet, dan bedraagt de bedenktermijn van de werknemer drie weken.

Transitievergoeding: Tot slot is per 1 juli 2015 de vergoeding bij ontslag gewijzigd. Stapte de werkgever vóór 1 juli 2015 naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer te beëindigen en wees de kantonrechter dit verzoek toe, dan kende de kantonrechter in voorkomende gevallen aan de werknemer een beëindigingsvergoeding toe. Deze beëindigingsvergoeding was gebaseerd op de zogenaamde kantonrechtersformule: A (aantal gewogen dienstjaren) x B (beloning) x C (correctiefactor).

De kantonrechtersformule is per 1 juli 2015 vervangen door de transitievergoeding. Wordt een arbeidsovereenkomst na twee jaar op initiatief van de werkgever beëindigd, dan is de werkgever aan de werknemer in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die langer dan twee jaren hebben geduurd, die van rechtswege eindigen en die op initiatief van de werkgever niet worden verlengd. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend middels de volgende formule: vanaf het eerste dienstjaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en vanaf het elfde dienstjaar 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000,- of, als dat hoger is, één jaarsalaris bedragen.

Voor werknemers die bij het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minstens 10 jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever, en ook voor werkgevers met minder dan 25 werknemers die werknemers moeten ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, heeft de wetgever, in afwijking van het voorgaande, een overgangsregeling getroffen en wordt afgeweken van de vorenstaande berekening.

Wijzigingen per 1 januari 2015:

Aanzegplicht: Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer geldt de aanzegplicht. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk dient te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting over de voorwaarden waaronder hij wil voortzetten. Als de werkgever deze schriftelijke aanzegplicht te laat nakomt, en zich dus niet houdt aan de aanzegtermijn, dan is de werkgever een schadevergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd, naar rato van de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen. Houdt de werkgever zich in het geheel niet aan de schriftelijke aanzegplicht, dan is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd ter grootte van één maandsalaris. Is er vervolgens doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, dan wordt de arbeidsovereenkomst tevens geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar maximaal voor één jaar, op de vroegere voorwaarden. Ons advies aan de werkgever is dan ook, om deze aanzegtermijnen goed te agenderen.

Proeftijdbeding: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari jl. geen proeftijd meer overeengekomen worden.

Concurrentiebeding: Het concurrentiebeding mag in beginsel alleen nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet de werkgever schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat en waarom deze in het individuele geval het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Het goed motiveren van het concurrentiebeding is dus essentieel. Doet een werkgever dat niet, dan kan het opgenomen concurrentiebeding door de rechter (deels) vernietigd worden of zelfs nietig zijn. Wilt u advies over het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, neem dan contact met ons op.

Loondoorbetalingsplicht: Kan een werknemer zijn werk geheel of gedeeltelijk niet verrichten en komt de oorzaak hiervan redelijkerwijs voor rekening van de werkgever, dan behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon. Dat is anders als het niet werken voor rekening van de werknemer komt, bijvoorbeeld bij te laat komen of bij een deelname aan een staking. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk afspreken dat, gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, de werknemer geen recht op loon heeft, als hij niet kan werken en de oorzaak daarvan voor rekening van de werkgever komt. Van de loondoorbetalingsplicht kon vóór 1 januari 2015 onbeperkt bij cao worden afgeweken. Vanaf 1 januari 2015 geldt dat nog slechts onbeperkt van de loondoorbetalingsplicht mag worden afgeweken bij cao, ten aanzien van specifiek in de cao aangewezen functies, die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Denk daarbij bijvoorbeeld aan functies waarbij gebruik wordt gemaakt van invalkrachten.

Uitzendbeding: Een uitzendovereenkomst, gesloten tussen uitzendkracht en uitzendbureau, kan gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst, zonder dat aan bepaalde formaliteiten wordt voldaan, automatische en met onmiddellijke ingang worden beëindigd, zodra de inlener de opdracht aan het uitzendbureau beëindigd. Dit is het uitzendbeding. De periode van 26 weken kan bij cao worden verlengd. Vóór 1 januari 2015 was een onbeperkte verlenging bij cao mogelijk. Vanaf 1 januari 2015 is deze verlengingsmogelijkheid bij cao beperkt tot maximaal 78 weken. Dit betekent dat de uitzendkracht na maximaal anderhalf jaar (afhankelijk van de betreffende cao) aanspraak kan maken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij het uitzendbureau. Deze mogelijkheid kan het uitzendbureau niet meer uitsluiten.

Wijziging per 1 januari 2016:

Werkloosheidswet: Vanaf 1 januari 2016 zal de maximale duur van de Werkloosheidsuitkering geleidelijk worden teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Ook de opbouw van de WW-rechten wordt aangepast. In de eerste 10 jaar van een loopbaan bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. Werknemers die na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen, krijgen met deze maatregelen te maken. 

Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de wijzigingen die de WWZ met zich meebrengt voor u en/of uw bedrijf, of wilt u laten controleren of dat uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan de nieuwe wetgeving, dan vernemen wij graag van u. Voorkomen is immers beter dan genezen.

 


Terug naar overzicht