St. Martinusstraat 5, 5911 CJ Venlo
T 077 351 50 41
www.meulenkampadvocaten.nl

Nieuws

Wet Flexibel Werken

Wet Flexibel Werken

Op 1 januari 2016 zal de Wet Flexibel Werken (Wfw) in werking treden, als opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Met deze wet beoogt de wetgever het flexibel werken te bevorderen. Waar werknemers op grond van de WAA enkel een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur konden doen, is deze mogelijkheid met de Wfw verruimd. Vanaf 1 januari 2016 krijgen werknemers het recht om hun werkgever te verzoeken de arbeidsduur, de arbeidstijden en/of de arbeidsplaats aan te passen.

Het recht van de werknemer om een verzoek tot aanpassing te doen, betekent niet in alle gevallen dat de werkgever daar verplicht gehoor aan moet geven. De werkgever heeft in beginsel het recht om een verzoek af te wijzen, echter dit recht is door de wetgever wel aan banden gelegd. Dient de werknemer een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of -tijden in, dan mag een werkgever dit verzoek enkel afwijzen, wanneer zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Daarvan is in ieder geval sprake, wanneer de aanpassing van de arbeidsduur of de arbeidstijden leidt tot ernstige problemen:

  1. van financiële of organisatorische aard;
  2. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
  3. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Na de inwilliging van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en/of –tijden, zal de werkgever in beginsel de spreiding van de arbeidsuren vaststellen conform de wens van de werknemer. Afwijken van deze wens is echter mogelijk en daarin komt de werkgever een grotere mate van vrijheid toe, nu niet de toets van de zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen, maar de toets van redelijkheid en billijkheid toegepast dient te worden. Dit betekent dat het voor de werkgever is toegestaan om af te wijken van de wens van de werknemer wat betreft de spreiding van de arbeidsuren, wanneer de werkgever een zodanig belang heeft dat de wensen van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Hoewel de Wfw dus een beperkte vrijheid toekent aan de werkgever om het verzoek van zijn werknemer om aanpassing van de arbeidsduur en/of –tijden af te wijzen, komt aan de werkgever juist een grotere mate van vrijheid toe bij het vaststellen van de nieuwe spreiding van arbeidsuren. Daarmee kan het zojuist ingewilligd verzoek tot aanpassing illusoir gemaakt worden, in die zin dat de werknemer met zijn verzoek om aanpassing van zijn arbeidsuren niet veel opschiet. Immers, heeft de werkgever een zodanig belang dat daarvoor de wens van de werknemer wat betreft arbeidsuren terzijde dient te worden geschoven, dan blijft de werknemer in voorkomende gevallen (alsnog) zitten met een voor hem onaantrekkelijk rooster.

Dient de werknemer bij zijn werkgever een verzoek in tot aanpassing van de arbeidsplaats, dan geldt het voorgaande niet voor werkgever. Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats dient de werkgever volgens de Wfw serieus in overweging te nemen, echter vervolgens is het de werkgever zelf die bepaalt of dat het verzoek wordt geaccepteerd of afgewezen. Wijst de werkgever het verzoek af, dan moet hij dat schriftelijk en gemotiveerd doen, nadat hij daarover in overleg is getreden met de betreffende werknemer. 

Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijden en/of arbeidsplaats kan de werknemer aan zijn werkgever doen, wanneer hij, voorafgaande aan de gewenste ingangsdatum van de aanpassing, langer dan een half jaar in dienst is bij zijn werkgever. Zijn verzoek tot aanpassing moet de werknemer minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum indienen. In zijn verzoek dient de werknemer de gewenste aanpassing en ingangsdatum te benoemen en goed te motiveren. Vervolgens moet de werkgever minimaal één maand voor de gewenste ingangsdatum een beslissing te nemen. Wijst de werkgever het verzoek af, dan dient hij dit schriftelijk en gemotiveerd te doen. Laat de werkgever het na om een beslissing te nemen of is hij te laat met het nemen van de beslissing, dan zal de arbeidsovereenkomst worden aangepast conform het verzoek het verzoek van de werknemer.

De Wfw is alleen van toepassing op werkgevers die tien of meer werknemers in dienst hebben. Voor een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers geldt, dat zij binnen hun onderneming een regeling dienen te treffen met betrekking tot het recht van hun werknemers op de aanpassing van de arbeidsduur.
 
Mocht u naar aanleiding van deze update vragen hebben over het flexibel werken, dan staan wij u graag te woord.


Terug naar overzicht