St. Martinusstraat 5, 5911 CJ Venlo
T 077 351 50 41
www.meulenkampadvocaten.nl

Nieuws

Sociaal Akkoord 11 april 2013.

Op 11 april 2013 hebben het kabinet en de sociale partners een sociaal akkoord bereikt, waarin belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht worden voorgesteld. Omdat een snelle doorvoering van maatregelen in deze ongunstige economische periode (crisis en hoge werkloosheid) het vertrouwen kan schaden, wil het kabinet de aanpassingen pas vanaf 2015 en 2016 implementeren. De belangrijkste wijzigingen in hoofdlijnen die op 1 januari 2016 in werking zouden moeten treden, luiden als volgt:

Ontslag

Het ontslagrecht wordt “gemoderniseerd”. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er namelijk één ontslagroute. De keuzevrijheid die werkgevers nu hebben tussen de kantonrechter en het UWV wordt hen hiermee ontnomen. De route via het UWV moet straks worden gekozen als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag of van langdurige arbeidsongeschiktheid. De route via de kantonrechter moet straks worden gekozen als er sprake is van een persoonlijk conflict of in de persoon gelegen redenen, zoals disfunctioneren, voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het UWV en de kantonrechter krijgen dus ieder een eigen rol.

Uiteraard is het volgen van een ontslagroute niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag. Deze beëindiging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst komt thans in de praktijk ook vaak voor. Nieuw is dat er een bedenktijd van twee weken voor de werknemer gaat gelden. Daarnaast heeft de schriftelijke instemming van de werknemer geen negatief effect op de WW-uitkering (in termen van verwijtbaarheid), mits dit allemaal zorgvuldig en juist is geformuleerd, waarbij de hulp van een advocaat vaak onmisbaar is.

Transitievergoeding

Werknemers die worden ontslagen, krijgen recht op een ‘transitievergoeding’ bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Deze vergoeding zou het werknemers makkelijker moeten maken om naar een andere baan of een ander beroep over te stappen. Het geld kan worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

De vergoeding wordt afhankelijk van het arbeidsverleden: de opbouw bedraagt ⅓ van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 75.000,-- bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor 50-plussers komt er tot 2020 een overgangsregeling, waarbij een andere opbouw geldt.

In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. Dit zal naar verwachting gaan om een zeer klein aantal gevallen. De criteria voor ernstige verwijtbaarheid zullen verder worden uitgewerkt.

WW

De duur van de WW-uitkering zal geleidelijk worden verkort naar 24 maanden met 1 maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 (14 kwartalen). De hoogte van de WW blijft net zoals nu loongerelateerd.

De opbouw van de WW wordt aangepast naar: 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW.

Flexibele arbeid

Minister Asscher komt met voorstellen om de positie van flexwerkers vanaf 1 januari 2015 te versterken. Werknemers met een tijdelijk contract komen dan sneller in aanmerking voor een vast contract en krijgen meer zekerheid. Schijnconstructies worden harder aangepakt:

I. De thans geldende ‘ketenbepaling’ wordt aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu 3 maanden) opvolgen ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar (nu 3 jaar) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

II. In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

III. In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).

        IV. In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt.

V.   De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Zo wordt geborgd dat werknemers met een flexibel arbeidscontract tijdens ziekte een uitkering hebben die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een vast contract.

Conclusie

Het sociaal akkoord bevat belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht. Het voornemen is dat de wijzigingen pas vanaf 1 januari 2015 (flexibele arbeid) respectievelijk vanaf 1 januari 2016 (ontslagrecht, transitievergoeding en WW) in werking zullen treden.

Tot die tijd zal hoogstwaarschijnlijk nog het een en ander gewijzigd worden. Het sociaal akkoord moet immers nog worden goedgekeurd door de achterbannen van de organisaties van werkgevers en werknemers. Er is op dit moment sprake van een “onderhandelaarsakkoord”.

Daarnaast gaat het kabinet het parlement steun vragen voor de gemaakte afspraken, voordat het kan worden uitgewerkt in wetgeving.

Wij zullen u op de hoogte houden van de verdere ontwikkelingen. 


Terug naar overzicht