+31(0)77 351 50 41

St. Martinusstraat 5

5911 CJ Venlo

info@meulenkampadvocaten.nl

algemeen adres

Nieuwsbrief arbeidsrecht

Via deze nieuwsbrief informeren wij u graag over wijzigingen in het arbeidsrecht die per 1 januari 2021 in werking zijn getreden en overige arbeidsrechtelijke vraagstukken die van belang kunnen zijn voor u. Daarnaast blikken wij terug op het eerste jaar Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Reorganiseren in tijden van corona

2020 stond in het teken van de coronacrisis, die bij menig onderneming tot nijpende situaties heeft geleid. Hoewel de berichten over vaccins hoopvol stemmen, lijkt het erop dat het coronavirus voorlopig nog grip houdt op het dagelijks leven. Veel ondernemers kijken dan ook naar mogelijkheden om ook op de lange termijn het hoofd boven water te kunnen houden. Een mogelijkheid voor de lange termijn waar in dat soort gevallen aan kan worden gedacht, is een reorganisatie. Hoewel het kabinet aanvankelijk nog boetes hanteerde voor werkgevers die overgingen tot bedrijfseconomische ontslagen terwijl zij NOW-steun ontvingen, onderkent ook het kabinet inmiddels de noodzaak hiertoe in voorkomende gevallen.

Aan een reorganisatie kunnen verschillende motieven ten grondslag liggen. Denk aan een slechte of slechter wordende financiële situatie, of organisatorische en/of technologische veranderingen die de ondernemer wil doorvoeren. De grondslag waarop de reorganisatie wordt gebaseerd, moet als eerste worden bepaald. Aan de hand daarvan kan vervolgens worden bepaald op welke afdelingen moet worden ingekrompen en hoeveel mensen de reorganisatie gaat betreffen. Tot slot dient te worden bepaald van welke werknemers om die reden afscheid wordt genomen.

Om de reorganisatie vervolgens soepel te laten verlopen, is een goede voorbereiding en timing erg belangrijk. Zo zal het UWV om stukken vragen die moeten worden voorbereid en dient het medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming tijdig te worden betrokken bij de voorgenomen wijzigingen. In sommige gevallen moet zelfs overleg te worden gevoerd met vakbonden. Bij al deze beslissingen dienen de wet en de UWV-beleidsregels in acht te worden genomen. Toch is de ondernemer tot op zekere hoogte vrij om de reorganisatie vorm te geven zoals hij dit nodig en wenselijk acht.

 

Vervroegd met pensioen

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel "Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen", waarmee het voor werkgevers onder andere mogelijk wordt om afspraken te maken met werknemers die vervroegd met pensioen willen gaan, zonder dat hierover een heffing moet worden betaald. 

Door de drempelvrijstelling gelijk te stellen met de AOW-uitkering voor alleenstaanden (namelijk € 21.200,- per jaar), kunnen afspraken worden gemaakt waarbij werknemers als het ware eerder AOW ontvangen, maar dan betaald door de werkgever. Voorwaarde hiervoor is dat uittreding plaatsvindt in de laatste drie jaar voor de AOW-leeftijd. Het afgesproken bedrag mag in een keer worden uitgekeerd, of in drie (jaarlijkse) termijnen. Deze mogelijkheid bestaat tot 31 december 2025, wat betekent dat de afspraken voor die tijd gemaakt moeten zijn. Uitkeringen mogen dus wel nog na deze datum plaatsvinden. 

Het beëindigen van het dienstverband van werknemers die richting hun pensioenleeftijd gaan, was tot 2021 vaak onaantrekkelijk vanwege de hoge kosten die daar over het algemeen aan verbonden zijn. Vaak geldt in dergelijke gevallen een lange opzegtermijn en een vaak hogere transitievergoeding. Die kosten werden nog eens aanzienlijk verhoogd door de hoge heffing die moest worden betaald over de uitkering die de werknemer in dat kader ontving, om de periode tot aan zijn pensioen te overbruggen. De nieuwe regelgeving brengt hier verandering in en kan het voor beide partijen aantrekkelijk maken om het dienstverband te beëindigen voordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

 

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever, kunnen kleine werkgevers vanaf 1 januari 2021 compensatie van de betaalde transitievergoeding aanvragen. Ook in die gevallen is sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, waardoor een werkgever doorgaans een transitievergoeding verschuldigd is aan zijn werknemers.
 
De compensatie kan op dezelfde wijze worden aangevraagd als compensatie bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer, namelijk bij het UWV. Deze regeling trad op 1 april 2020 in werking.

Voor toekenning van de compensatie in geval van bedrijfsbeëindiging moet wel aan een aantal eisen worden voldaan. Zo moet sprake zijn van vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van werkzaamheden van de onderneming. Daarnaast geldt de vergoeding alleen voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Daarnaast geldt in geval van pensioen dat de werkgever de pensioengerechtigde leeftijd moet hebben bereikt of deze bereikt binnen 6 maanden na het indienen van het verzoek.

 

Voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, gelden andere vereisten. De belangrijkste eis hierbij is dat de reden voor ontslag moet zijn gelegen in de ziekte van de werknemer. De wijze van beëindiging is voor het toekennen van compensatie niet van belang. 

Over de mogelijkheid in gevallen van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever wordt nog gedebatteerd. Of en vanaf wanneer compensatie op deze grondslag mogelijk wordt, is nog niet bekend.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De belangrijkste wijziging het afgelopen jaar was de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020. Hieronder vindt u puntsgewijs de belangrijkste veranderingen: 

1. Verruiming van de ketenregeling
Per 1 januari 2020 mag een werkgever maximaal 3 tijdelijke (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten met een werknemer in een periode van maximaal 3 jaar, alvorens de werkgever verplicht is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden aan de werknemer. Onder de Wet Werk en Zekerheid bedroeg deze periode maximaal 2 jaar.

2. Recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Voorheen had een werknemer pas recht op een transitievergoeding indien het dienstverband na meer dan 24 maanden op initiatief van de werkgever werd beëindigd. Deze zogenaamde referteperiode van twee jaar is met de komst van de WAB komen te vervallen. Iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, heeft recht op een transitievergoeding. Deze wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur in maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft bestaan.

3. De cumulatiegrond bij ontslag
Een wijziging die groots werd aangekondigd maar tot nog toe slechts een paar keer tot succes heeft geleid, is de cumulatiegrond waar een beroep op kan worden gedaan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een beroep op deze ontslaggrond kan slagen indien sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden. Bij ontbinding op deze grondslag kan de rechter naast de transitievergoeding een extra, billijke vergoeding toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Terug naar overzicht
© Meulenkamp Advocaten Venlo - 2021
Created by LR Internet &